آرشیو وبلاگ
دانلود طرح های رنگ آمیزی فانتزی کودکان

تحقیق پیرامون باغ های ایرانی و سایر کشورها

مقاله درباره رهبری

سرپرستی و مدیریت

 

 

رهبری

 

مبانی نظری در مورد سبکهای رهبری

رهبری دید کلی مدیریت در انجام وظایف، کار کردهای تصمیم گیری، روش های ایجاد انگیزش و الگو های ارتباطی می‌باشد. پس از جنگ جهانی دوم، تحقیقات متعددی به منظور تعیین الگوها یا شیوه های مؤثر و مطلوب رهبری به عمل آمد. در چهار گوشه گیتی جستجویی پی گیر، برای یافتن کسانی که دارای آن نوع از توانایی باشند که آن ها را به رهبری مفید و مؤثر قادر کند، در جریان است.

این کمبود رهبری مؤثر، تنها به تشکیلات اقتصادی محدود نمی‌شود، بلکه در تعلیم و تربیت، حکومت ها، بنیادها، کلیساها و همة انواع دیگر سازمان ها به چشم می خورد. بنابراین وقتی ما کمبود استعداد و قریحه رهبری را در جامعه خود تقبیح می‌کنیم، صحبت ما بر سر نداشتن مردمی را که تشکیلات اداری را پر کنند نیست . آنچه که ما را عذاب می دهد کمبود کسانی است که مایل باشند نقش برجسته رهبری را در اجتماع ما بر عهده گیرند و بتوانند کار را بصورتی مفید و مؤثر انجام دهند.

در طول تاریخ ثابت شده که موفقیت یا شکست در جنگ ها، امور تجاری، مسابقه های ورزشی، و گروه های معترض سیاسی تا حدود زیادی به رهبری آن ها مربوط می شود. علی رغم توجه به اهمیت رهبری، این موضوع هنوز به صورت یک راز باقی مانده است. می‌دانیم که پدیدة رهبری تأثیری شگفت انگیز بر عملکرد انسان دارد، اما نمی‌دانیم که کارکرد داخلی و ابعاد آن چیست ؟ اخیرا عده ای از نظریه پردازان به تفاوت بین مدیران و رهبران تاکید کرده اند. برای مثال بنیس معتقد است: برای بقا در قرن بیست و یکم ما نیازمند نسل جدیدی از رهبران هستیم ( رهبران نه مدیران ). تمایز بین این دو مهم است.

رهبران بر محیط آشفته، مبهم، و بی ثبات غلبه می‌کنند که گاهی فعالیت های آنان  توطئه چینی علیه ما به نظر می رسد، ولی اگر کار را به آنان واگذار کنیم قطعا آشوب را فرو می نشانند ؛ در حالی که مدیران تسلیم می‌شوند. اصولا رهبری را هنر نفوذ در دیگران می‌دانند. بدین معنی که پیروان به دلخواه نه از روی اجبار، از رهبر اطاعت می‌کنند. در ضمن رهبری یکی از وظایف مدیریت است، بنابراین فرد می‌تواند دارای این هنر باشد بدون این که قادر باشد هدف های سازمانی را تحقق بخشد (مدیر نباشد) . اما احتمالا فرد ممکن است مدیر منظمی باشد ولی کارکنان از روی ترس و اجبار وظایف خودشان را انجام دهند (رهبر نباشد). علاوه بر نفوذ، رهبری بر حسب فرایند های گروه، شخصیت، خشنودی، رفتارهای به خصوص، ترغیب، قدرت، حصول هدف، تعامل، تمایز نقش، ابداع ساختار و یا ترکیبی از دو یا بیشتر اینها تعریف شده است. آنچه اهمیت دارد تفسیر رهبری به موجب چارچوب نظری خاص و تشخیص اثر بخش بودن کار رهبری است.

 

مفهــــوم رهبـــــری

رهبری عنوانی با کاربرد جهانی است و در نشریات و ادبیات علمی و تحقیقی مطالب زیادی در مورد آن آمده است. به رغم فراوانی نوشته ها درباره آن هنوز هم محققان و نویسندگان مردم را به یک کوشش جدی برای فهم آن دعوت می‌کنند. رهبری قاعده و بنیان بسیار با ارزش و پیچیده ای است. درطول سالیان دراز، رهبری در شکل های مختلف تعریف و خلاصه شده است. نظر مشترک بیشتر مطالبی که درباره رهبری جمع آوری شده است این است که رهبری عبارت است از فرایندی موثر که کمک می‌کند گروه ها و افراد  به سمت هدفهای تعیین شده تمایل یابند به خصوص آن که این هدف یک هدف مشترک عمومی هم باشد ( کونتز 1986 )

از آن جا که رهبران و پیروان هر دو بخشی از فرایند رهبری هستند  لازم است مواردی که رهبران و پیروان را مقابل هم قرار می دهد به خوبی شناسایی و مطالعه شود. رهبران و پیروان نیاز دارند که به خوبی به توسط یکدیگر شناخته شوند. درتحقیقات اولیه بسیار به مطالعات رهبری از دیدگاه شخصیتی نگاه می کردند، دیدگاه شخصیتی مدعی است که « انسان های به خصوصی در جوامع امروزی صفات رهبری دارند و با این صفات متولد شده اند و همین صفات آن ها را رهبر می‌سازد » (بریمن، 1992 ). این تعریف، رهبری را فقط محدود به کسانی می کند که صفات شخصیتی موضوع رهبری در آن هاست و با آن ها متولد شده اند. بر عکس دیدگاه فرایندی بیان می دارد که « رهبری فرایندی است که می تواند توسط همه آموخته شود و برای همه قابل دسترسی است » ( جاگو، 1982 ).

دو شکل عمومی رهبری عبارت است از نوع انتصابی و نوع انتخابی. رهبری انتصابی به داشتن عنوان رسمی در درون یک سازمان بستگی دارد. رهبری انتخابی نتیجه آنچه فرد برای جلب حمایت پیروان انجام می دهد است. رهبری به عنوان فرایندی در هر دو شکل انتصابی و انتخابی بر افراد قابل اعمال است. در رابطه با رهبری، موضوع قدرت یا توانایی تاثیر گذاری و تغییر دیگران هم مطرح است دو نوع قدرت وجود دارد، قدرت مقام و قدرت شخصی. منشأ قدرت مقام که بیشتر شبیه رهبری انتصابی است به مقام و موقعیت رسمی که فرد در سازمان احراز کرده است باز می‌گردد.

منشأ قدرت شخصی از پیروان است این قدرت از پیروان به رهبر داده می‌شود چرا که عقیده دارند رهبران صفات با ارزشی دارند یا « از  هدف های آن ها حمایت می‌کنند » . شریک شدن قدرت با پیروان بسیار مهم است چرا که شائبه اینکه رهبران شیفته قدرت هستند را از بین می‌برد. ( والدمن،1997 ) رهبری و زور یکی نیستند. زور عبارت است از : به کار گرفتن تنبیه و پاداش و سایر محدودیت ها در محیط کار برای تحقق تغییر و هدف های پیش بینی شده. اعمال زور در جهت مخالف رهبری است برای اینکه به نحوی عمل نمی‌کند که پیروان هم جزو فرایند رهبری هستند و به کار گرفتن زور بدین معناست که اهداف رهبری و مردم از هم جداست ( یوکل،1992 )

 

رهبری و مدیریت دو مقوله جدا از هم هستند که تداخل قابل توجهی نیز با هم دارند. اختلاف آن ها از آنجا ناشی می‌شود که مدیران اغلب بر وظایف سنتی خود نظیر برنامه ریزی، سازمان دهی، کارگزینی و کنترل تکیه می‌کنند و حال آنکه رهبری بر روند تغییرات عمومی تاکید دارد. طبق نظر برخی محققان مدیریت اغلب دنبال ایجاد ثبات و نظم است در حالی که رهبران به دنبال تغییرات سازنده اند. سایر محققان حتی تا آنجا پیش رفته اند که می‌گویند اصولا مدیران و رهبران دو انسان متفاوت هستند . مدیران بیشتر عکس العملی و کمتر احساساتی اند ولی رهبران بیشتر حامی پیروان و احساساتی هستند. نقطة مشترک و مرکزی تداخل رهبری و مدیریت در چگونگی ایجاد تغییر در گروه جهت تحقق هدفهای پیش بینی شده است ( افجه ای ، 1380 )

تعــــــریف رهبـــــری

واژه رهبری بیشتر شبیه واژه های آزادی، عشق و صلح است. هر چند هر یک از انسان ها  به طور ادراکی می‌دانند که هریک از این واژه ها چه معنایی دارد و آن را با تمام وجود احساس می‌کنند ولی با وجود این هر یک از این کلمات می‌تواند تعاریف مختلفی برای مردم مختلف داشته باشد. به محض این که هر کسی شروع به تعریف رهبری می‌کند بلافاصله درمی‌یابد که رهبری تعاریف  مختلفی دارد ( هاول، 1999) در پنجاه سال گذشته بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی مختلف برای تعریف موازین رهبری ارائه شده است (فلیش من، 1991). شاید به تعداد کسانی که کوشیده اند مدیریت و وظایف آن را تعریف کنند، در این مورد تعریف وجود دارد. گروهی رهبری را تاثیرگذاری بر افراد در انجام وظایف شان با میل و علاقه توصیف کرده اند. گروهی دیگر رهبری را نفوذ بر زیردستان تعریف نموده اند (تنن بام ، 1961)

در تعریف دیگری با تأکید بر روابط بین افراد، رهبری نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان گردیده است (الوانی ،1372 ). صاحب نظری رهبری را عبارت از ارتباط بین گروهی از افراد دانسته است که در آن  یک نفر می‌کوشد تا دیگران را به سمت هدف معینی سوق دهد ( ایوان سوچ 1977)

به اعتقاد جرج ارتری رهبری عبارت است از عمل تآثیر گذاری بر افراد به طوری که از روی میل و علاقه برای هدف های گروهی تلاش کنند. رابرت تنن بام رهبری را به عنوان تاثیر گذاری بین افراد تعریف می­‌کنند که در شرایطی اعمال می­‌شود که به وسیله فراگرد ارتباط به سوی تحقق هدف یا هدف های خاصی معطوف گردد. تعریفی دیگر از رهبری در کتاب مدیریت نوشته استونر دیده می‌شود که به این گونه است:“فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیت های گروه و اعضای سازمان.

هارولد کونتز و سریل ادانل رهبری را چنین تعریف نمود که رهبری نفوذ در مردم است برای به تبعیت کشاندن آن ها و رسیدن به یک مقصود مشترک. تعاریف دیگری نیز با اختلافاتی جزئی مسئله نفوذ و تأثیرگذاری بر مرئوسان را از طریق ارتباطات و انگیزش، رهبری و هدایت دانسته اند. به عبارت ساده رهبری فرایندی است که ضمن آن مدیریت سازمان می‌کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل کند و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند. از این رو رهبری در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مستقل از مدیریت مطرح نبوده، بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل، باید انجام این وظیفه یعنی هدایت افراد سازمان را نیز عهده دار گردد.

همان گونه که در تعریف رهبری ملاحظه می شود، مهم ترین نکته در رهبری، جهت دادن و نفوذ بر اعضای سازمان است. رهبری مستلزم نفوذ کردن و تأثیر گذاردن بر افراد است و مدیر در نقش رهبر کسی است که به تواند بر افراد تحت سرپرستی خود نافذ و مؤثر باشد و به عبارت دیگر مرئوسان نفوذ و قدرت او را به پذیرد.

 

پیترز و آستین در خصوص رهبری مربیان چنین اظهار می‌نمایند: مربی‌گری یک رهبری رو در رو است (چهره به چهره) که افراد را با تجربه ها، استعدادها، هوش، علاقه های مختلف به هم نزدیک و آن ها را تشویق می‌کند تا برای قبول مسئولیت قدم بردارند و به پیشرفتشان ادامه دهند و با همکاران خود رفتاری تمام عیار داشته باشند. مربی‌گری در مرور تکنیک ها و طرح برنامه ریزی عالی و کارایی تیمی خلاصه نمی‌شود، بلکه توجه واقعی به مردم و جلب گرایش افراد به کارگیری شان از طریق روابط انسانی می‌باشد. مربیان برجسته معمولا از شاگردان خود الهام می‌گیرند و مهارت های روان شناسی خود منجمله شیوة سلوک با افراد را توسعه می‌بخشند (هژیر ، 1374 )

نظـــــریه های رهبـــــــــری

درسال های گذشته مطالعات وتحقیقات متعددی در زمینة شناسائی عوامل مؤثردر رهبری موفق و اثر بخش انجام یافته که هر یک به نوعی عامل یا عوامل ثابتی رامعرفی می‌نمودند که برای همة موقعیت های رهبری به یک شکل به کار گرفته می‌شد و درنتیجه از دیدگاه صاحبان هر یک ازاین نظریه ها رهبرانی موفق به حساب می‌آیند که نتایج وپیشنهادات نهایی نظریه های مربوط را در همة شرایط به کار ببرند  (هاول،1986 )

هر کدام از مکاتب کلاسیک ورفتاری مدیریت، دستور العملهای متفاوتی در مورد مفهوم رهبری صادر کرده اند. کلاسیکها یک سلسله اصولی وضع نمودند که رهبران را ملزم می کرد تا به جنبه های ماشینی سازمان و بالا بردن بازدهی توجه کنند (عباس زادگان،1372)از سوی دیگر رفتاریون ( پیروان مکتب رفتاری ) به جنبه های انسانی سازمان ها وحفظ انعطاف، گروه، توجه نمودند ( هیکس و گولیت). بااین حال امروزه اعتقاد بر این است که هر دو مکتب مصداق دارند، منتهی هر کدام در شرایطی کاملا متفاوت می‌توانند کاربرد داشته باشند (مقدس وکاشفی، 1368 )، به عبارتی نظریة رهبری وضعی به ما کمک می‌کند، تا عقاید کلا سیک و رفتاری را در موقعیت های صحیح خود مورد استفاده قرار دهیم .

بررسی های افرادی چون: ( وود وارد، استاکر، برنز، لارنس و لورچ ) به وضوح نشان می‌دهد که بهترین نوع سازمان بسته به موقعیت تغییر می‌کند. در یک قطب سازمان های ماشینی قرار دارند که برای انجام فعالیت های تکراری و یکنواخت و قابل پیش بینی مانندکتابداری ومشاغلی همانند آن مناسب می‌باشند که در این مورد توجه بیشتر بر روی کارآیی است و در قطب دیگر، سازمان های زنده قرار دارندکه مناسب فعالیت های خلاق و ابداعی هستند و در واحدهای کاری همچون مراکز ورزشی ، هنری و یا آزمایشگاه های تحقیقی یافت می‌شوند (گوئل کهن ،1372)

درسال های اولیة 1900میلادی، آقای « فردریک تیلور» از بنیانگزاران اصلی مدیریت علمی معتقد بود، که بهترین راه برای افزایش بازدهی در سازمان آن است که رموز، فنی در روش های مورد استفاده کارکنان بهبود یابد، لذا کارکنان همچون ماشین هایی تصور می‌شدند که بایستی اطاعت کنندة بی چون وچرای دستورات رهبرباشند و رهبر را نیز فردی معرفی می نمودکه بایستی وظیفه خودرابه صورت بر قرار نمودن روند اجرای معیاری شخصی خود برای دستیابی به اهداف سازمان و همین طور مورد توجه قرار دادن صرف نیازهای سازمان انجام دهد ( بیان ،1372 )

 

در سال های بعد یعنی دهة 1920 واوایل 1930نهضت روابط انسانی توسط« التون مایو»[با نقطه نظراتی کاملا مخالف با مکتب مدیریت علمی پایه گذاری شد. البته ایشان معتقد بودندکه بایستی در کنار توجه به افزایش بازدهی و کارآیی سازمانی ، اثر بخشی سازمان افزایش یابد ، در نتیجه وظیفة رهبر از دیدگاه این تئوری ، ایجاد تسهیل برای دستیابی به اهداف مشترک در میان کارکنان ضمن فراهم نمودن فرصت هایی برای رشد و پیشرفت شخصی پیروان در نظر گرفته می‌شد (عباس زادگان ،1372)

نظــــریه های رفتـــــــار رهبـــــــــری

بیش از 50 سال عادی ترین راه مطالعه در رهبری تکیه بر صفات ممیزه رهبر بوده است. عقیده بر این بود که صفات و خصایص شخصی ذاتی مانند هوش، بیان خوب، دانش، ظاهری مناسب و ... تعیین کنندة رهبری خوب است. اما این مطالعات فردی برای تبیین رهبری به نتایج روشنی نرسیده، از این رو نظریه های رهبری بر رفتار رهبر متمرکز گردید ( هرسی و بلانچارد ). بسیاری ازافراد، رهبری را خصیصه ای ذاتی و به ودیعه نهاده شده در وجود فرد می‌پندارند ولی رهبری، چیزی جز نحوه تلفیق و ترکیب مهارت های پیچیده و کسب شده دیگر، با هم نیست. رهبران زاده نمی‌شوند، پرورش می‌یابند. با تلاشی پیگیر می‌توان مهارت های مربوط به رهبری را کسب کرد. (هژیر ،1374)

در این گروه از نظریات به جای آن که دنبال تعیین خصوصیات رهبری باشیم، در پی آن هستیم که در یابیم سبک و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شیوه هایی توسل می‌جویند. محققانی که درباره شیوه رهبری تحقیق کرده و تصمیم گرفته اند معتقدند ضرورتا رهبری شامل دو نوع رفتار عمومی یعنی رفتارهای وظیفه ای (وظیفه مدار ) و رفتارهای ارتباطی (رابطه مدار) است شالوده این تحقیق نیز برمبنای همین دو رفتاراست. رفتارهای وظیفه ای تحقق هدف ها را تسهیل می‌کند و کمک می‌کند اعضای گروه به هدف خود برسند. رفتارهای ارتباطی کمک می‌کند تا زیردستان با خودشان و با دیگران و از موقعیتی که خودشان را در آن می‌یابند احساس آرامش و راحتی کنند. هدف اصلی بحث های رفتاری رهبری توضیح این مطلب است که چگونه رهبران می‌توانند با ترکیب این دونوع رفتار، رفتار زیر دستان را برای رسیدن به هدف تحت تاثیر قرار دهند. ( هژیر،1374)

تفاوت بین نظریه های رفتاری و شخصیتی ( از نظر کاربردی )  در گرو مفروضاتی است که نظریه های مزبور برآن اساس قرار می‌گیرند. اگر قابلیت اعتماد نظریه های شخصیتی به اثبات می‌رسید، در آن صورت بایستی گفته می‌شد که برخی از افراد به صورت رهبربه دنیا می آیند. در آن صورت فرد یا دارای آن ویژگی ها می‌شد و یا نمی‌باشد.

از سوی دیگر اگر رفتارهای خاص می‌توانست معرف رهبران موفق باشد، در آن صورت می‌توانستیم اصول رهبری را تدریس کنیم (یعنی امکان داشت، برنامه هایی را طرح ریزی کرد و الگوهای رهبری را به افراد آموخت و از آنان رهبرانی موفق ساخت). تردیدی نیست که این موضوع به اندازه کافی هیجان انگیز می‌شد، زیرا بدان معنی بود که می‌توان بر تعداد رهبران موفق افزود. اگر آموزش می‌توانست کارساز باشد آنگاه می‌توانستیم تعداد بسیار زیادی رهبر موفق یا اثر بخش تربیت کنیم و به جامعه تحویل دهیم ( پارسائیان ، اعرابی ، 1376 )

مطالعات زیادی برای پیدا کردن بهترین شیوه انجام شده است . برخی از مطالعات اولیه در دانشگاه دولتی اوهایو در اواخر سال 1940 براساس یافته های ( استاگدیل1948 ) با تاکید بر اهمیت توجه بیشتربه رفتارهای رهبری تا خصوصیات شخصی وی صورت گرفت. گروه دیگری از محققان در دانشگاه میشیگان مطالعاتی را ترتیب دادند تا نشان دهند چگونه رهبری در گروه های کوچک عملمی کند. و نهایتا در اوایل سال 1960 بلیک و موتون نشان دادند که چگونه مدیران از رفتارهای وظیفه مدارانه و رابطه مدارانة خود برای ترتیبا ت سازمانی استفاده می‌کنند. اگر چه بسیاری از تحقیقات با عنوان شیوه رهبری می تواند طبقه بندی شود ولی مطالعات اوهایو، میشیگان، بلیک و موتون از اصلی ترین مطالعاتی هستند که بشدت از این شیوه حمایت می کنند. با نگاه نزدیک تر به هر گروه از این مطالعات می‌توان تصویر روشن تری از نحوه شکل گیری و چگونگی به کارگیری این شیوه پیدا کرد ( افجه ای، 1380 )

شبکـــه مدیـــــریتی بلیک و موتون

در این شبکه که به وسیله رابرت آر بلیک و جین اس موتون به عنوان چارچوبی برای آزمایش نوع سرپرستی ابداع گردیده است، دو طیف در نظر گرفته شده است. بعد اول نشان دهنده توجه مدیر به سازمان است که هم معنی ساخت دهی یا کارگرایی می باشد. توجه مدیر به سازمان با یک شاخص نه قسمتی در نظر گرفته شده است. رهبری که توجه زیادی به سازمان دارد، وظیفه مدار است و تاکیدش بر به دست آوردن نتیجه با انجام ماموریت است. بعد دوم نشان دهنده توجه رهبر به اشخاص  است. این بعد نیز به نه قسمت تقسیم شده است. از ترکیب این دوبعد یا دوطیفی که به آنها اشاره گردید، آرایشی 81 گانه از رفتارهای ممکن رهبری ایجاد می گردد.

با توجه به نتیجة تحقیق بلیک و موتون مدیرانی که از نظر شیوه رهبری زیر عنوان 9-9 قرارمی گیرند بهترین عملکرد را دارند. و این مغایر است با کسی که در ردیف 9-1 یا در گروه 1-9 قرار می گیرد. متاسفانه این شبکه نمی تواند در رابطه با شیوه رهبری چارچوبی بهتر از آنچه چهارگوشه یک مربع نشان می دهد، اطلاعات اضافی به دست دهد. ولی مدارک و شواهد زیادی در دست است مبنی بر اینکه شیوه رهبری (مدیریت تیمی ) در همه موارد دارای بالاترین اثربخشی است ( پارسائیان ، اعرابی ، 1375 )

مدیــــریت رهبــــــری (مدیــــریت بی تفاوت)

در این شیوه کمترین قدرت اعمال می شود و بدون نظارت مدیریت کارها انجام می شود . این چنین رهبرانی ژست های رهبری از خود نشان می دهند ولی هیچ گاه خود را درگیر مسائل و مشکلات رهبری نمی کنند. این رهبران تماس کمی با پیروان خود دارند و می توانند به عنوان بی تفاوت، بی تعهد، بی عاطفه و خونسرد نیز معرفی کرد.

مدیریت رهبـــــــری (مدیــــریت استبدادی)

در این سبک که کاملا وظیفه مدار و آمرانه است رهبر به مرئوسان خود اعتماد نداشته و روابط رهبر و پیرو مبتنی بر ترس و ارعاب است. کارها باید دقیق اجرا شود و افراد سازمان نوعی وسیله برای انجام کار به حساب می آیند.

مدیریت رهبـــــری ( مدیــــریت میانه روی )

هم زمان به عملکرد سازمان و رضایت شغلی کارکنان توجه میشود . هم تولید و هم میزان رضایت شغلی اعضای سازمان بالاست. این شیوه رهبرانی را توصیف می کند که سازشکار و مصالحه جو هستند. و اهمیت متوسطی برای وظیفه و برای افرادی که انجام وظیفه می کنند قائلند.

مدیریت رهبـــــری (مدیــــریت باشگاهی)

توجه عمیق و دقیق به نیازهای افراد تا روابط حسنه شود و جو یا شرایط صمیمی و دوستانه بر سازمان حاکم گردد. آنها سعی می کنند فضای مثبتی را به وسیله موافقت پذیری و مشتاق به کمک و تامین راحتی ایجاد کنند.

مدیریت رهبــــری (مدیــــریت تیمـــی)

کارها به وسیله افراد بسیار متعهد انجام می شود. در سازمان افراد منافع مشترک دارند و وابستگی یا روابط متقابل آنها موجب احترام متقابل می گردد. درجه و سطح مشارکت و همکاری تیمی را در سازمان به اندازه ای افزایش می دهد و نیاز به درگیر شدن و تعهد پیدا کردن به کار در کارکنان تقویت  می کند. برخی از جملاتی که می توان در اوصاف این رهبران به کار برد عبارتند از: تشویق به مشارکت، تشخیص زحمات، تصریح اولویتها و پیگیری و روشن فکر.

 

 

 

 

 

 

 

نظــــریه رهبـــــری تبدیلــــی

یکی از نگرش های اخیر به رهبری که موضوع بسیاری از تحقیقات اوایل سال 1980 بود نگرش تبدیلی است. این نگرش بخشی از نمونه « رهبری جدید » است. همان گونه که از نام آن پیداست رهبری تبدیلی فرایندی است که افراد را متغیر و دگرگون می سازد و با ارزش ها و اخلاق و موازین و اهداف بلند مدت آمیخته است. رهبری تبدیلی در پی ارزیابی انگیزش های پیروان و راضی کردن نیازهای آنها و رفتار کاملا انسانی با آن ها و فرایندی است که در طبقه بندی رهبری جذاب و رویایی می گنجد.

رهبری تبدیلی نگرشی محاط است که می تواند برای توصیف رهبر از تلاش های جزئی برای تاثیر بر پیروان در تک تک سطوح تا تلاش های بسیار گسترده برای تغییر همه سازمان ها و حتی کل فرهنگ استفاده شود . اگرچه رهبری تبدیلی نقش محوری و اساسی را در تسریع تغییر ایفا می کند اما پیروان و رهبران به نحو غیر قابل بیانی در فرایند تبدیل (تغییر) به هم وصل هستند ( افجه ای،1380)

نظــــــریه رهبـــــری تیمــــی

رهبری در گروه های سازمانی یا تیم های همکاری یکی از مشهورترین و رو به رشدترین ابعاد تئوری های رهبری و تحقیق در زمینه آن است. تیم ها گروه های سازمانی ترکیب شده از اعضای وابسته به هم و دارای اهداف عمومی مشترکند که برای رسیدن به هدف ها باید فعالیت های خود را با هم هماهنگ کنند. تحقیقات اخیر بر مسائل علمی در حال جریان در گروه ها و تیم های کاری  و چگونگی حل موثر آن ها تکیه می کند (ایلگن، مایور و ساگو،1993 )

برخی از دلایل برای افزایش علاقه در کارهای تیمی ریشه در تغییرات سریع شرایطی که سازمانها با آنها روبه رو هستند. نظیر تجدید ساختار سازمانی، رقابت تجارت جهانی، افزایش تنوع در نیروی کار و توسعه تکنولوژی دارد. در داخل این تغییرات پی در پی محیطی چنین به نظر رسیده است که استفاده از تیمهای سازمانی به بهره وری بیشتر، استفاده از منابع، تصمیمگیری، حل بهتر مسائل سازمانی، کیفیت بهتر خدمات، تولیدات و افزایش خلاقیت و نوآوری می انجامد. همچنین شکست تیمها نیز بسیار غمناک و قابل رویت هستند. در هر صورت این شکستها ضرورت جمع آوری اطلاعات در مورد درک راههای اثر بخشی تیم و چگونگی رهبری اثربخش تیم را برای سازمانهای امروزی ضروری ساخته است.

تجدید ساختار سازمانی در سازمان های امروزی در حقیقت قدرت های تصمیم گیری از بالا به پایین در سازمان های سنتی را به تیم های بیشتر خودگردان منتقل کرده و اختیارات تازه ای را در زمینه های جدید به آن ها داده است. این تیم های جدید هنوز ممکن است یک رهبر به معنای سنتی آن داشته باشند یا این که نقش رهبر در بین اعضای تیم تقسیم شده باشد نقش رسمی رهبر تیم ممکن است در خارج از گروه به خدمت کردن فقط به عنوان یک واسطه با خارج یا داخل گروه عمدتا به عنوان تسهیل کننده فرایند محدود شده باشند یا هر دو . رهبری در داخل این چهارچوب جدید هنوز لازم ولی پیچیده است و عرصه جدیدی را به محققان عرضه می کند.

با افزایش تیم های عملیاتی و سازمانی و توسعه نقش آن در ساختار سازمان های پیچیده و در حال تغییر ضروری است که نقش رهبری در داخل این تیم های جدید خوب فهمیده شود تا از موقعیت تیم مطمئن و از شکست آن اجتناب گردد . ضرورت عملی فهمیدن طبیعت تیم های سازمانی و رهبری در داخل آن ، تئوری و تحقیق را در جهت نوکردن که قول بسیاری برای فهمیدن رهبری تیمی و اثربخشی تیمی می دهد هدایت می کند . نگرش رهبری و گروه اثربخش مفیدترین چهارچوب کاری برای فهمیدن تئوری های جاری تیم های عملیاتی و رهبری آن را فراهم می آورد. این نگرش از این نظر عملی است که حول بهره وری و محصول گروه که اثربخشی است ساخته شده است.

 

همچنین نگرشی تئوریک است از این نظر که با تاکید بر تعداد زیادی از عوامل فرایندی ساختاری، فردی و محتوایی، که به اثربخشی تیمی ارتباط دارد پیچیدگی کار تیمی را به حساب می آورد و از همه مهم تر این که نگرش نقش رهبری در طراحی و سرپرستی تیم ها را برای دستیابی به اثربخشی توضیح می دهد. نگرش اثربخشی رهبری و گروه ابزار خیلی مفیدی برای فهمیدن بنیان های خیلی پیچیده رهبری تیمی با فعل و انفعالات بحرانی آن ارائه می دهد و تأکیدش بر محصولاتی با کیفیت عالی است ( افجة ،1380 )

نظـــــریه پـــویایـــــی روان

به عقیده روان شناسان اولین تجربة انسان از رهبری به تولد وی باز می‌گردد. پدر و مادر دست کم برای چند سال اول زندگی، رهبران فرزندان خود هستند. این مقدماتی ترین قاعده نگرش پویایی روانی به رهبری است. والدین به خصوص در سال های اولیه زندگی عمیق ترین احساسات رهبری را در انسان ایجاد می‌کنند. تصور پدری و مادری زمانی که به یک شرکت به عنوان یک پدر خوانده نگاه شود بیشتر روشن می‌شود.

هیـل درباره قانون پدر نوشته است : « یک آزمایش پویایی روانی رهبری». غالبا اصطلاح آشنایی با این نتیجه طبیعی که رهبران سازمان والدین آن سازمانند بین کارکنان در   سازمان هاست که خودشان را به عنوان « خانواده بزرگ خوشحال » می‌خوانند . ایام کودکی و تجارب دوران جوانی در خانواده در عکس العمل های پدری و مادری و طرح های خانوادگی رهبری و مدیریت نهفته است. برخی از مردم به مسئولان سازمانی احترام می‌گذارند و پاسخ می‌دهند و برخی دیگر تمرد می‌کنند. در هر حال و از همه مهم تر توسعه روان شناختی « خود »  انواع شخصیت را به وجود می‌آورد و کلید رهبری موثر در گرو شناختن و فهمیدن این شخصیت ها و تفاوت بین آن هاست. موضوع مهم در نگرش پویایی روانی رهبری شامل گذشته خانوادگی، فردیت و بلوغ، وابستگی و عدم وابستگی، برگشت و سایه خود میشود. هریک از اینها نقش واحدی در فرایند رهبری بازی می‌کند.

نظــــریه های وضعـــــی و اقتضایــــی

در این نظریه ها بر یک سبک و شیوه رهبری تاکید نبوده و روش واحد در رهبری غیر واقعی و غیر عملی قلمداد گردیده است. در نظریه های وضعی و اقتضایی بر اساس شرایط و به اقتضای موقعیت ها شیوه مناسب و مطلوب رهبری تعیین گردید درواقع سبک رهبری تابع متغیرهایی چون رهبر، پیرو و موقعیت می باشد. آنچه که در  این نظریه مطرح است رفتار رهبران و پیروان متناسب با موقعیت ها است. در واقع صحبت از رفتار رهبر بر اساس موقعیت های مختلف و شرایط پیروان است. مهمترین این نظریه ها عبارت است از:

  • نظریه رفتار رهبری تنن بام و اشمیت
  • نظریه رفتار رهبری مشروط فیدلر
  • نظریه رفتار رهبری مسیر ـ هدف هاوس ـ میچل
  • نظریه رفتار رهبری مدل سه بعدی اثر بخشی هرسی ـ بلانچارد است.

نظـــــریه تنن بام و اشمیت

در این نظریه سه گروه از عوامل در سبک رهبری موثر شناخته شده اند :

1- عوامل مربوط به رهبــــر:

دانش و آگاهی رهبر، ارزش ها و اعتقادات وی و مانند آن ها

2- عوامل مــــربوط به پیـــــروان:

مسئولیت پذیری، هم سویی با اهداف سازمانی و تجربیات

3-  عوامل مربوط به موقعیت و شرایط:

وضعیت اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، فرهنگی

و به طور خلاصه بر اساس این نظریه در رهبری می باید معین شود که رهبر چه کسی است، پیروان چه کسانی هستند و موقعیت و شرایط چگونه است، تا به توان سبک و شیوه مطلوب را بیان کرد.

برای دانلود فایل ورد این مطلب اینجا کلیک کنید



تاريخ : ۱۳٩٤/٤/۳ | ٢:٥٤ ‎ق.ظ | نویسنده : فرج اله فیروزی تبار | نظرات ()